Gospodarowanie wielopokoleniowym kapitałem ludzkim (wybrane zagadnienia)

Wprowadzenie 9


Część I
Ilościowy ijakościowy wymiar multigeneracyjnościkapitału ludzkiego

Rozdział 1
Dynamika udziału generacji pracowników na rynkach pracy krajów Unii Europejskiej - Małgorzata Król 15
1.1. Wstęp 15
1.2. Generacje a czasowy zakres analizy 16
1.3. Potencjalne zasoby pracy na rynkach pracy w krajach Unii Europejskiej 18
1.4. Zróżnicowanie zmian potencjalnych zasobów pracy według wieku w krajach Unii Europejskiej 33
1.5. Klasyfikacja krajów Unii Europejskiej według dynamiki i kierunków zmian 41
1.6. Zakończenie 44
Bibliografia 45

Rozdział 2
Kapitał generacyjny versus kapitał multigeneracyjny - Anna Lipka 47
2.1. Wstęp 47
2.2. Składowe kapitału multigeneracyjności 49
2.2.1. Kapitał wiedzy 49
2.2.2. Kapitał zdolności 50
2.2.3. Kapitał umiejętności 50
2.2.4. Kapitał zdrowia 51
2.2.5. Kapitał motywacji 51
2.2.6. Kapitał postaw 52
2.2.7. Kapitał wartości 53
2.3. Ryzyko związane z kapitałem ludzkim generacyjności i możliwości jego redukcji poprzez kapitał multigeneracyjności 54
2.4. Kapitał multigeneracyjności a możliwości implementacji strategii personalnych 56
2.5. Zakończenie 57
Bibliografia 58


Część II
Praktykiz obszaru HRwobec„mixu generacyjnego"

Rozdział 3
Generacje pracownicze w systemie subfunkcji i działań personalnych - Anna Lipka 63
3.1. Wstęp 63
3.2. Metodyka badawcza 64
3.3. Wyniki analizy 66
3.3.1. Badanie istniejącego stanu personalnego 66
3.3.2. Określanie zapotrzebowania na pracowników 68
3.3.3. Pozyskiwanie pracowników 69
3.3.4. Rozwój pracowników 70
3.3.5. Zwalnianie pracowników 70
3.3.6. Redefiniowanie ról organizacyjnych 71
3.3.7. Kształtowanie postaw i zachowań 72
3.3.8. Zarządzanie kosztami pracy 72
3.4. Zakończenie 73
Bibliografia 74

Rozdział 4
Autopercepcja otwartości na doświadczenie i sumienności przez przedstawicieli pokolenia Z - wnioski dla HR - Anna Lipka 75
4.1. Wstęp 75
4.2. Otwartość na doświadczenie - pojęcie, przegląd wybranych badań 76
4.3. Sumienność - pojęcie, przegląd wybranych badań 78
4.4. Metodyka badania. Charakterystyka respondentów 80
4.5. Wyniki badania 81
4.6. Zakończenie 83
Bibliografia 84

Rozdział 5
Procesy pozyskiwania pracowników a ich przynależność generacyjna - Marcin Żekoński 87
5.1. Wstęp 87
5.2. Popyt na pracę według Bilansu Kapitału Ludzkiego w Polsce 88
5.3. Egzemplifikacja sposobów radzenia sobie ze zwiększonym zapotrzebowaniem na pracowników w warunkach wielopokoleniowości kapitału ludzkiego 89
5.3.1. Popyt na pracowników w badanej firmie 89
5.3.2. Stosowane metody doboru pracowników w diagnozowanej organizacji 90
5.3.3. Potrzeba różnicowania stosowanych metod dotarcia do kandydatów do pracy i ich badania ze względu na przynależność generacyjną 91
5.5. Zakończenie 93
Bibliografia 95

Rozdział 6
Generacyjne preferencje modelu czasu pracy - Małgorzata Król 97
6.1. Wstęp 97
6.2. Pokolenia w organizacjach 98
6.3. Modele czasu pracy 100
6.4. Pokolenia a czas pracy 103
6.5. Zakończenie 105
Bibliografia 105

Rozdział 7
Projektowanie szkoleń dla multigeneracyjnej załogi - Alicja Winnicka-Wejs 107
7.1. Wstęp 107
7.2. Zasady projektowania szkolenia 108
7.3. Etapy projektowania szkoleń dla multigeneracyjnej załogi 109
7.3.1. Identyfikacja i analiza potrzeb szkoleniowych 109
7.3.2. Określenie celów szkolenia i jego ram czasowych 110
7.3.3. Dobór treści szkolenia i form pracy 111
7.3.4. Projektowanie procesu oceny skuteczności szkoleń oraz planowanie działań poszkoleniowych 112
7.3.5. Przygotowanie pomocy i materiałów dydaktycznych 112
7.3.6. Narzędzia z zakresu zarządzania wiekiem przydatne w projektowaniu szkoleń 113
7.4. Zakończenie 114
Bibliografia 115

Rozdział 8
Szkolenie i dokształcanie bibliotekarzy wobec potrzeb użytkowników bibliotek różnych generacji - Anna Grolik 119
8.1. Wstęp 119
8.2. Szkolenie i dokształcanie bibliotekarzy - znaczenie i rys historyczny 121
8.3. Transparentność oferty szkoleniowej, konferencyjnej i podyplomowej dla bibliotekarzy 125
8.4. Przynależność generacyjna jako kryterium typologii użytkowników bibliotek 132
8.5. Zakończenie 135
Załącznik 136
Bibliografia 137

Rozdział 9
Oczekiwania osób z generacji Z korzystających z pomocy korepetytorów (na przykładzie korepetycji z matematyki) - Justyna Dudek 141
9.1. Wstęp 141
9.2. Pojęcie kompetencji i zdolności matematycznych 142
9.3. Wybrane cechy pokolenia Z w kontekście konstrukcji narzędzia badawczego 144
9.4. Charakterystyka respondentów i wyniki badań 146
9.5. Zakończenie 147
Załącznik 148
Bibliografia 151

Rozdział 10
Wiedza o generacjach pracowniczych w dokumentach zastanych - studium przypadku - Anna Lipka 153
10.1. Wstęp 153
10.2. Metodyka badawcza 154
10.2.1. Analiza dokumentacji 154
10.2.2. Analiza kohortowa 155
10.3. Wyniki analizy 157
10.4. Zakończenie 161
Bibliografia 162

Podsumowanie 163
Spis tabel 165
Spis wykresów 167
Spis rysunków 168
Noty o autorach 169

Justyna Dudek - mgr inż., doktorantka Katedry Zarządzania Organizacjami, Uniwersytetu Ekonomicznego w Katowicach, samozatrudniona jako korepetytor z matematyki. Główne zainteresowanie badawcze to wykorzystywanie metod ilościowych w zarządzaniu kapitałem ludzkim. Ma otwarty przewód doktorski z zakresu metod diagnozy ryzyka personalnego.


Anna Grolik - dr, pracownik Biblioteki Głównej, Uniwersytetu Ekonomicznego w Katowicach. Kustosz z 11-letnim doświadczeniem zawodowym m.in. w zakresie obsługi informacyjnej i szkoleniowej użytkowników biblioteki oraz pracy dydaktycznej z doktorantami. Obszar zainteresowań badawczych obejmuje znaczenie biblioteki i umiejętności informacyjnych w społeczeństwie wiedzy, rolę kapitału ludzkiego oraz informacyjnego w organizacjach.


Małgorzata Król - dr, pracownik naukowo-dydaktyczny Katedry Zarządzania Organizacjami, Uniwersytetu Ekonomicznego w Katowicach. Zajmuje się zagadnieniami zatrudnienia i jego elastyczności, czasem pracy, gospodarowaniem kapitałem ludzkim oraz funkcjonowaniem rynku pracy. Autorka prawie 80 publikacji naukowych, w tym autorka dwóch i współautorka 10 książek.


Anna Lipka - prof. zw. dr hab., pracownik naukowo-dydaktyczny Katedry Zarządzania Organizacjami, Uniwersytetu Ekonomicznego w Katowicach. Autorka ok. 160 publikacji naukowych, w tym 10 książek autorskich oraz 13 - współautorskich. Jej zainteresowania badawcze w ostatnim okresie to gospodarka kreatywna i rynek doznań (ekonomia) oraz ryzyko projektów z obszaru HR (zarządzanie).


Alicja Winnicka-Wejs - dr, pracownik naukowo-dydaktyczny Katedry Zarządzania Organizacjami, Uniwersytetu Ekonomicznego w Katowicach. Posiada kilkuletnie doświadczenie praktyczne zdobyte w biznesie i administracji publicznej w obszarze rozwoju kapitału ludzkiego i relacji z klientami. Jej aktualne zainteresowania naukowo-badawcze koncentrują się wokół zagadnień inwestowania w kapitał ludzki, rynku szkoleń, zarządzania jakością i wartością kapitału ludzkiego organizacji, marketingu personalnego, strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi. Członek Zespołu Młodych przy Komitecie Nauk o Pracy i Polityce Społecznej Polskiej Akademii Nauk, Opiekun Koła Naukowego „HR-owców", Członek Sympatyk Polish Society for Training and Development (PSTD).


Marcin Żekoński - mgr inż., doktorant Katedry Zarządzania Organizacjami, Uniwersytetu Ekonomicznego w Katowicach. Zainteresowania badawcze: zagadnienia związane z zarządzaniem (głównie zarządzanie zasobami ludzkimi, zarządzanie czasem); psychologia zarządzania (zarządzanie stresem), w tym wypalenie zawodowe; rekrutacja i selekcja pracowników („miękki HR").