• Ryzyko (zagrożenia i szanse) zatrudnienia Milenialsów. HRM „po nowemu"

Książka pt. „Ryzyko (zagrożenia i szanse) zatrudnienia Milenialsów. HRM „po nowemu"", autorstwa Anny Lipki (z Uniwersytetu Ekonomicznego w Katowicach): • udowadnia, iż Milenialsów charakteryzuje (w porównaniu do Tradycjonalistów, Baby Boomers oraz Generacji X) najwyższa dynamika pokoleniowa (mierzona liczbą zmian/transgresji postaw i wartości) oraz najwyższa oryginalność transgresyjna (mierzona postawami i wartościami o charakterze dyskontynuacyjnym (a nie kontynuacyjnym bądź wahadłowym)), wymuszająca zmiany m.in. w Human Resources Management; • pokazuje dlaczego i przedstawia w jaki sposób należy mierzyć inteligencję generacyjną oraz zaufanie generacyjne w organizacji; • charakteryzuje strategie personalne, które są adekwatne oraz nieadekwatne przy pozyskiwaniu i zatrzymywaniu najmłodszych pracowników; • identyfikuje narzędzia personalne (dotyczące doboru pracowników, ich rozwoju, wynagradzania, kształtowania lojalności, kształtowania czasu i przestrzeni pracy, zarządzania konfliktami

Podtytuł Ryzyko (zagrożenia i szanse) zatrudnienia Milenialsów. HRM „po nowemu"
Autor Anna Lipka
Rok wydania 2019
Oprawa Miękka
Format 165x235
Stron 182
58.00 37.12
Do końca promocji pozostało:
szt. Do przechowalni
Wysyłka w ciągu 24h
ISBN 978-83-8102-289-7
Książka pt. „Ryzyko (zagrożenia i szanse) zatrudnienia Milenialsów. HRM „po nowemu"", autorstwa Anny Lipki (z Uniwersytetu Ekonomicznego w Katowicach):
• udowadnia, iż Milenialsów charakteryzuje (w porównaniu do Tradycjonalistów, Baby Boomers oraz Generacji X) najwyższa dynamika pokoleniowa (mierzona liczbą zmian/transgresji postaw i wartości) oraz najwyższa oryginalność transgresyjna (mierzona postawami i wartościami o charakterze dyskontynuacyjnym (a nie kontynuacyjnym bądź wahadłowym)), wymuszająca zmiany m.in. w Human Resources Management;
• pokazuje dlaczego i przedstawia w jaki sposób należy mierzyć inteligencję generacyjną oraz zaufanie generacyjne w organizacji;
• charakteryzuje strategie personalne, które są adekwatne oraz nieadekwatne przy pozyskiwaniu i zatrzymywaniu najmłodszych pracowników;
• identyfikuje narzędzia personalne (dotyczące doboru pracowników, ich rozwoju, wynagradzania, kształtowania lojalności, kształtowania czasu i przestrzeni pracy, zarządzania konfliktami), które stosowane wobec Milenialsów zoptymalizują ryzyko personalne związane z ich zatrudnianiem;
• prezentuje w szczegółach, w jaki sposób stosować controlling personalny zorientowany na Milenialsów.

Wstęp 9

Rozdział 1
Cechy pokoleniowe jako źródło zagrożeń i szans dla pracodawców 15
1.1. Zmiany demograficzne jako determinanta współczesnego świata pracy 15
1.2. Podstawowe wartości i postawy Milenialsów 17
1.3. Rodzaje transgresji międzypokoleniowych i ich wykorzystanie do kreowania kapitału ludzkiego 24
1.3.1. Pojęcie transgresji międzypokoleniowych i ich typologia 24
1.3.2. Identyfikacja obszarów zarządzania kapitałem ludzkim wymagających transformacji wskutek transgresji międzypokoleniowych w środowisku pracy 25
1.3.3. Rodzaje wartości stanowiących kierunek transgresji 30
1.3.4. Stopień oryginalności transgresji międzypokoleniowych dotyczących Milenialsów w środowisku pracy 31
1.4. Skutki nieuwzględnienia w zarządzaniu kapitałem ludzkim transgresji międzypokoleniowych 34

Rozdział 2
Identyfikacja źródeł zagrożeń zatrudniania Milenialsów 37
2.1. Zagrożenie niepozyskaniem Milenialsów dla organizacji 37
2.1.1. Nieuwzględnienie modeli decyzyjnych kandydatów do pracy z pokolenia Milenialsów 37
2.1.2. Błędy rekrutacyjno-selekcyjne i adaptacyjne oraz ich tło 40
2.2. Zagrożenie niedostatecznym zaangażowaniem Milenialsów w pracę 50
2.2.1. Zagrożenie niezaprojektowania dla Milenialsów pracy z poczuciem sensu, stanowiącej siłę napędową ich zaangażowania 50
2.2.2. Deficyty przywództwa 54
2.2.3. Niedostatek inwestycji w projekty zapewnienia dobrostanu poprzez łączenie satysfakcji z pracy z jej usensowieniem 56
2.2.4. Nieukierunkowanie kultury organizacyjnej na zaangażowanie. Nieprzywiązywanie wagi do percepcji kultury organizacyjnej 58
2.3. Zagrożenie wynikające z nieuwzględnienia potrzeb rozwojowych Milenialsów 60
2.3.1. Nieuwzględnienie nowych zasad kształtowania karier i szkoleń 60
2.3.2. Niekorzystanie z szans otwartej gospodarki talentami i elastyczności 62
2.4. Zagrożenie wynikające z nieadekwatności przestrzeni i czasu pracy do potrzeb Milenialsów 64
2.4.1. Niedostatek inwestycji w komfort pracy 64
2.4.2. Wyniki badań własnych z zakresu potrzeb najmłodszej grupy Milenialsów i wynikające z nich wnioski o charakterze projektowym 65
2.5. Zagrożenie konfliktami międzygeneracyjnymi 79
2.5.1. Brak projektów zorientowanych na wielogeneracyjność 79
2.5.2. Niekształtowanie szacunku dla wartości reprezentowanych przez różne pokolenia i zrozumienia istoty transgresji międzygeneracyjnych 81
2.6. Zagrożenie nielojalnością 82
2.6.1. Era postlojalnościowa jako przyczyna nielojalności 82
2.6.2. Ograniczoność możliwości oddziaływania na mechanizmy wewnętrzne lojalności 84
2.6.3. Pożądany i możliwy do ukształtowania typ lojalności 87
2.6.4. Brak diagnoz lojalności i oddziaływania na poziom zagrożenia nielojalnością 89

Rozdział 3
Wzmacnianie szans związanych z zatrudnianiem Milenialsów 93
3.1. Wykorzystanie potencjału przywódczego „cyfrowych tubylców" 93
3.2. Dopasowanie strategii personalnych do potrzeb zarządzania kapitałem ludzkim Milenialsów 95
3.3. Substytucja nieadekwatnych do oczekiwań Milenialsów narzędzi HRM nowym instrumentarium 98
3.3.1. Diagnoza istniejącego stanu personalnego, planowanie zatrudnienia, pozyskiwanie pracowników 98
3.3.2. Kierowanie ludźmi 104
3.3.3. Zarządzanie efektami pracy i ocenianie pracowników 114
3.3.4. Rozwój pracowników 116
3.3.5. Wynagradzanie pracowników 119
3.3.6. Zarządzanie konfliktami oraz odejściami i zwolnieniami 123
3.4. Cyfrowy pracownik i controlling personalny zorientowany na Milenialsów 126
3.5. Nacisk na inteligencję generacyjną 142
3.6. Kreowanie zaufania generacyjnego 147

Zakończenie 153
Biblio- i netografia 163
Spis tabel 177
Załącznik 179

Nie ma jeszcze komentarzy ani ocen dla tego produktu.

Polub nas na Facebooku